Введение кадровый


Профессиональные стандарты учителя



Скачать 105.65 Kb.
страница4/6
Дата09.01.2018
Размер105.65 Kb.
Название файлаРабота аттестационная.docx
1   2   3   4   5   6

1.3 Профессиональные стандарты учителя

Для решения проблем, которые существуют в школе следует обратиться к профессиональному стандарту учителя. Для чего же нужен профессиональный стандарт

– Стандарт – инструмент реализации стратегии образования в меняющемся мире.

– Стандарт – инструмент повышения качества образования и выхода отечественного образования на международный уровень.

– Стандарт – объективный измеритель квалификации педагога.

– Стандарт – средство отбора педагогических кадров в учреждения образования.

– Стандарт – основа для формирования трудового договора, фиксирующего отношения между работником и работодателем.

Профессиональный стандарт педагога – рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации.

– Общенациональная рамка стандарта может быть дополнена региональными требованиями, учитывающими социокультурные, демографические и прочие особенности данной территории (мегаполисы, районы с преобладанием сельского населения, моноэтнические и полиэтнические регионы накладывают свою специфику на труд педагога).

– Профессиональный стандарт педагога может быть также дополнен внутренним стандартом образовательного учреждения (по аналогии со стандартом предприятия), в соответствии со спецификой реализуемых в данном учреждении образовательных программ (школа для одаренных, инклюзивная школа и т.п.).

– Профессиональный стандарт педагога является уровневым, учитывающим специфику работы педагогов в дошкольных учреждениях, , основной и старшей школе.

– Профессиональный стандарт педагога отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка. В соответствии со стратегией современного образования в меняющемся мире, он существенно наполняется психолого-педагогическими компетенциями, призванными помочь учителю в решении новых стоящих перед ним проблем.

– Стандарт выдвигает требования к личностным качествам учителя, неотделимым от его профессиональных компетенций, таких как: готовность учить всех без исключения детей, вне зависимости от их склонностей, способностей, особенностей развития, ограниченных возможностей.

На основе выше сказанного можно определить содержание профессионального стандарта учителя.

Педагог должен: иметь высшее образование, демонстрировать знание предмета и программы обучения, уметь планировать, проводить уроки, анализировать их эффективность, уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля,

Личностные качества и профессиональные компетенции, необходимые педагогу для осуществления образовательной деятельности: готовность принять разных детей, способность в ходе наблюдения выявлять разнообразные проблемы детей, связанные с особенностями их развития, способность оказать адресную помощь ребенку своими педагогическими приемами, готовность к взаимодействию с другими специалистами в рамках психолого-медико-педагогического консилиума, владение специальными методиками, позволяющими проводить коррекционно-развивающую работу, знание общих закономерностей развития личности и проявления личностных свойств, психологических законов периодизации и кризисов развития, возрастных особенностей учащихся, умение проектировать психологически безопасную и комфортную образовательную среду, знать и уметь проводить профилактику различных форм насилия в школе, учитывать своеобразие социальной ситуации развития первоклассника в связи с переходом ведущей деятельности от игровой к учебной, целенаправленно формировать у детей социальную позицию ученика.

Опираясь на профессиональный стандарт следует проводить более тщательный отбор педагогов на свободные вакансии в школе.

На современном этапе развития нашего образования в школе, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической – во многом зависит ее личный успех, успех образовательного учреждения в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора педагогов.

На протяжении многих лет отбор и прием учителей старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло качество образования. Однако в большинстве случаев отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, а лишь с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Естественно, такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей современной школы в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным, чего не может себе позволить образовательное учреждение.

Сегодня процессы, происходящие в экономике, повсеместное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, обусловили переход к современной системе отношений «человек – организация».

С другой стороны, необходимо не забывать, что профессиональные кадры в образовательном учреждении становятся одним из ведущих условий поддержания имиджа и качества получаемого образования в школе. Как известно, цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в непрерывном развитии предприятия под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал. Соответственно, перед школами остро встают проблемы привлечения, удержания, использования креативного и высококвалифицированного персонала в организации.

В связи с этим, повышение эффективности методов отбора и удержания профессиональных сотрудников, является на данный момент важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Оценивая ситуацию на Российском рынке труда можно с уверенность говорить, что привлечение и удержание квалифицированного персонала – актуальная проблема российского образования. Эффективные мотивационные программы позволяют решить не только важный вопрос удержания персонала, но и способствуют привлечению нового. Наблюдая педагогов школы мы пришли к выводу, что происходит влияние корпоративной культуры на учителей с различными типами мотивации. Очень часто сталкиваясь с деструктивным поведением можно выявить ряд типичных проблем.


  1. Нелояльные учителя бывают в школах, где отсутствует четкая стратегия развития. Точно такой же эффект возникает, если стратегические цели не доведены или не разделяются сотрудниками. По нашим наблюдениям, это очень сильный демотивирующий фактор.

2. Игнорирование того факта, что преобладающий тип корпоративной культуры образовательного учреждения по-разному влияет на людей с различными типами трудовой мотивации, приводит к недооценке этого влияния при отборе кандидатов.

И здесь нам бы хотелось более подробно остановиться на данной проблеме. В данном случае мы имеем дело с двумя факторами, один из которых характеризует организацию (тип корпоративной культуры), другой – работника (тип трудовой мотивации).

Итак, остановимся сначала на корпоративной или организационной культуре. Поскольку в настоящее время не существует четких критериев, позволяющих разграничить эти два термина, в данном случае они будут употребляться как синонимы.

Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым. В таблице 1.2 представлены основные типы корпоративных культур.


Таблица 1.2

Название культуры в классификации Камерона-Куинна

Название культуры в классификации Т. Базарова

Иерархическая

Бюрократическая (БОК)

Рыночная

Предпринимательская (ПОК)

Клановая

Органическая (ООК)

Адхократическая

Партиципативная (ПартОК)


Основные характеристики четырех типов культуры

Клановая культура

Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.

Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

Связующая сущность организации: традиции; обязательность и преданность сотрудников.

Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.

Приоритеты в организации: акцент – на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Управление наемными работниками: организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура

Динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.

Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству.

Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.

Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Управление наемными работниками: организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы.

Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика.

Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики.

Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей.

Управление наемными работниками: акцент – на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Стиль лидерства: лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции.

Организационная культура в школе не бывает однородной. Внутри нее развиваются субкультуры и контркультуры. Кроме того, на вакантные места привлекаются сотрудники извне. Все это приводит к различным формам сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации.

Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть:



  1. Слабая кадровая политика.

  2. Противоречивость элементов организационной культуры.

  3. Недостаточная информированность сотрудников и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач.

  4. Неэффективная система мотивации.

  5. Отсутствие возможностей карьерного роста.

  6. Некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Одним из критериев качественного отбора кандидатов как раз и является предварительная оценка соответствия преобладающего типа трудовой мотивации кандидата той корпоративной культуре, в которую попадет человек, придя на работу.

В.И. Герчиков в своей книге «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» выделяет пять базовых типов мотивации: четыре – с мотивацией достижения (1–4) и один с мотивацией избегания. Очень кратко остановимся на основных характеристиках каждого.



  1. Инструментальный.

  2. Работников этого типа интересует:

– максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;

– возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их спонтанно;

– развитое социальное достоинство.


  1. Профессиональный.

  2. Работники этого типа ориентированы на:

– разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;

– возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;

– профессиональное совершенствование.


  1. Патриотический.

  2. Работники этого типа отличаются:

– интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела;

– готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела;

– заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.

4. Хозяйский

Данный тип работников отличает:

– добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;

– стремление к максимальной самостоятельности в работе;

– неприязнь к контролю.



  1. Избегательный.

  2. Работников этого типа отличает:

– стремление минимизировать свои трудовые усилия;

– низкая квалификация, активность, ответственность;

– расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:

– может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;

– согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;

– нормально переносит административный стиль руководства.

Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы». В жизни они практически не встречаются, также как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.

2. Разработка мотивационной программы, как способа развития кадрового потенциала общеобразовательной школы



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6


База данных защищена авторским правом ©coolnew.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Теоретические основы
Лабораторная работа
Методические указания
Общая характеристика
Рабочая программа
Теоретические аспекты
Методические рекомендации
Пояснительная записка
Практическая работа
Дипломная работа
Федеральное государственное
История развития
Общие сведения
Учебное пособие
Основная часть
Физическая культура
Теоретическая часть
Направление подготовки
государственное бюджетное
Самостоятельная работа
История возникновения
Практическое задание
Методическая разработка
Краткая характеристика
Выпускная квалификационная
квалификационная работа
бюджетное учреждение
Название дисциплины
государственное образовательное
Гражданское право
Российская академия
Общие положения
образовательное бюджетное
Уголовное право
образовательная организация
история возникновения
Общая часть
теоретические основы
Понятие сущность
Современное состояние
прохождении учебной
Фамилия студента
Правовое регулирование
Техническое задание
Методическое пособие
Финансовое право
Финансовое планирование
Физические основы
Технология производства